Друзья, начинаем новый сезон. Напомню, что в "Ночном портье" есть несколько постоянных рубрик, которые ждут своих героев, кейсов и историй из гостиничной жизни.

🔴#новые_имена — интервью с сотрудниками отрасли до 26 лет, которые уже успели сделать быструю и заметную карьеру.

🔴#мотивация — реальные способы мотивировать линейных сотрудников: премии, бонусы, соревнования, нестандартные KPI и другие механики, которые действительно работают в отеле.

🔴#новый_отель — новые гостиницы глазами тех, кто их открывал. Что придумали, сколько строили, где ошиблись, чем объект отличается от соседей и какие решения могут пригодиться коллегам.

🔴#специальный_тариф — интересные тарифные механики и пакетные предложения. Особенно люблю случаи, где за красивым названием и простой механикой есть внятная коммерческая логика.

🔴#говорят_отельеры — мнения практиков по важным для рынка вопросам. Здесь можно спорить, объяснять свою позицию и делиться опытом, который обычно остается внутри управляющей компании или конкретного отеля или вынести на обсуждение вопрос, который я почему-то упустил.

🔴#внимание_вакансия — интересные вакансии гостиничного рынка. Если давно ищете сильного человека и можете внятно объяснить, почему ему стоит прийти именно к вам, присылайте.

Публикации в этих рубриках бесплатные. Я с удовольствием поделюсь хорошей историей, полезным кейсом или познакомлю аудиторию с новым человеком. Пусть гостиничный мир знает своих героев и иногда даже знает, за что именно их хвалят.

Главное условие простое: задача материала — рассказать коллегам что-то действительно интересное и полезное. Если хочется исключительно просто похвастаться собой, своим новым отелем или дать нам всем тут возможность "насладиться" очередной "незабываемой концепцией", это уже в @id_nom. Коллеги из коммерческой службы подробно всё объяснят.

🛎 Ночной портье в Telegram | в MAX

Все чаще говорим о том, как гостиницам удерживать сотрудников. Обычно обсуждаем зарплаты, премии, корпоративное обучение или карьерный рост. Но некоторые компании начинают искать совсем другие решения.

Об одном из самых необычных мотивационных HR-кейсов, которые появились в гостиничной отрасли за последнее время, рассказывает генеральный директор 360 Executive Hotel Management Сайора Рузиева.

360 Executive Hotel Management первой запустила в российской гостиничной отрасли системную программу поддержки рождаемости для сотрудников. Для нас это не разовая акция, а часть долгосрочной стратегии управления персоналом. Государство определяет демографию как национальный приоритет, и мы считаем, что крупный работодатель тоже может внести свой вклад.

Программа действует с 2026 по 2028 год и распространяется на всех штатных сотрудников на одинаковых условиях для женщин и мужчин. Размер выплаты зависит от стажа работы в компании и количества детей в семье. Причем поддержка начинается еще до рождения ребенка: выплаты предусмотрены после подтверждения беременности, затем в середине срока и после рождения. Такие же условия действуют и при усыновлении.

Для меня это очень личная история. Я убеждена, что забота о семье сотрудника формирует совсем другой уровень доверия к работодателю. Гостиничный бизнес держится на людях. Поэтому поддержка в важные моменты жизни для нас является частью стратегии удержания сильной команды.

#мотивация в 🛎 Ночной портье в Telegram | в MAX

За красивыми словами про “работу с молодыми специалистами” очень часто скрывается обычная практика ради отчётности. Но есть компании, которые действительно выращивают будущих сотрудников для своих отелей. Как работает эта система в VIZANT GROUP, в рубрике #мотивация поговорили с директором по персоналу Владленом Феллером.

▶️Сейчас многие гостиницы ищут готовых сотрудников. Почему вы решили вкладываться именно в студентов?

Потому что кадровый вопрос невозможно решить только поиском людей на рынке. Мы давно поняли, что будущих специалистов нужно готовить самостоятельно. Поэтому активно работаем с колледжами и вузами в разных регионах России, принимаем студентов на практику и даём им возможность сразу включаться в реальные проекты, а не выполнять формальные задания.

▶️Что отличает вашу практику от той, которую проходят студенты в большинстве компаний?

Мы стараемся максимально приблизить её к реальной работе. Студенты участвуют в действующих проектах, знакомятся с корпоративной культурой, работают вместе с командами отелей. Например, вместе с образовательными учреждениями реализуем проекты по продвижению гостиничных продуктов и развитию бренда работодателя, а лучшие идеи затем внедряем на практике.

▶️Практиканты действительно становятся сотрудниками компании?

Да. Для нас практика одновременно является этапом отбора. Лучшие ребята получают предложения о работе, а некоторые спустя несколько лет уже занимают руководящие должности. Такой подход позволяет нам формировать команду из людей, которые хорошо знают компанию ещё до первого рабочего дня.

▶️Но найти человека мало. Как вы его удерживаете?

Зарплата и премии остаются важной частью системы, но этого уже недостаточно. Мы много внимания уделяем прозрачным карьерным возможностям, внутреннему обучению, корпоративной культуре и атмосфере внутри коллектива. Человек должен понимать, что может расти вместе с компанией.

▶️Многие компании проводят один корпоратив в году и называют это вовлечённостью. Что у вас?

Мы стараемся, чтобы корпоративная жизнь была частью повседневной работы. Помимо программы признания сотрудников проводим тематические недели, мастер-классы, розыгрыши, ежемесячные выезды команды, спортивные и культурные мероприятия. Всё это помогает людям лучше узнать друг друга и чувствовать себя частью одной команды.

▶️ Если бы нужно было назвать один главный принцип работы с персоналом, каким бы он был?

Наверное, создавать среду, в которой людям хочется оставаться. Это складывается из множества деталей: возможности развиваться, отношения руководителей, рабочего пространства, атмосферы в коллективе и ощущения, что твой вклад действительно ценят.

#эксклюзив в 🛎 Ночной портье в Telegram | в MAX

Запускаю новую рубрику #мотивация.

Последние пару лет гостиничный рынок почти ежедневно говорит о кадровом дефиците. Но значительно реже обсуждает другой вопрос: что делать с людьми после того, как вы их всё-таки нашли? Поэтому решил поговорить с коллегами о том, как сегодня российские отели мотивируют сотрудников, какие инструменты действительно работают, а какие красиво смотрятся только в HR-презентациях.

Первый кейс увидел у Academia Hotels. Там решили построить систему, в которой сотрудник получает признание не только от руководителя, но и внутри команды. Каждый месяц выбирают лучших в нескольких номинациях: от “Самого отзывчивого сотрудника” до “Инноватора месяца”. За победу начисляются баллы, которые можно накапливать и обменивать на призы от компании.

Но ещё интереснее выглядит история с внутренними продажами. Front Office помогает гостям бронировать ресторан, а команда ресторана рассказывает про SPA. За выполнение плана сотрудники получают дополнительные бонусы. В итоге подразделения начинают работать не как отдельные государства внутри одного отеля, а как единый продукт.

Вообще гостиничный бизнес долго жил в логике “мотивация = зарплата”. Сейчас рынок постепенно приходит к более сложной модели. Деньги по-прежнему важны. Но признание, развитие, вовлечённость и ощущение собственной значимости для многих сотрудников становятся не менее серьёзным фактором. Особенно в отрасли, где эмоциональное выгорание давно стало такой же привычной частью профессии.

🛎 Ночной портье в Telegram | в MAX